Turpaan tuli niin, että meinasi tukka lähteä

Tavoite ja tarkoitus

nimittäin itseltäni. Tämän blogin hyvä tarkoitus oli ja on, helpottaa meidän projektityöläisten arkista aherrusta. Itse olen kapinoinut jo pitkään sitä vastaan, että viisaat ihmiset viistastelevat työhyvinvoinnista ja mitä se on sen sijaan, että jostain saisi vinkkejä ihan arkeen miten jokainen yksin ja me kaikki yhdessä voisimme varmistaa mm. omissa projekteissamme hyvä työskentelyilmapiiriä, toimivaa vuorovaikutusta ja jokaisen jaksamista. No nyt sitten viisastelen itse, tuomatta yhtään enempää konkretiaa asiaa, kuin muutkaan. Minunhan piti tuoda nimenomaan sitä konkretiaa kokemuksen syvällä rintaäänellä. Nyt olen siis vain herätellyt ajatuksia ja olen heittänyt vain täkyjä miten ihmiset itse voisivat parantaa omaa työhyvinvointia.

Olen kirjoittanut mm. siitä, miten projektin henkilöriskejä voidaan taklata tukemalla projektipäällikkö ja projektiryhmää valmennulsella, mentoroinnilla ja sparrauksella. Olen kirjoittanut vuorovaikutuksesta ja sen toimivuudesta. Kirjoitin itseohjautuvuudesta, toistensa tuntemisesta, luovasta laiskottelusta ja siitä, että meidän tietotyöläisten aivot menee pilalle kun emme enää kohtaa livenä. Mutta missä on ollut se konkretia?

No nyt kun sain itseltäni tukkapöllyä, on aika lunastaa blogin lupaus, tavoite ja tarkoitus ja ryhtyä konkretisoimaan sitä, mitä projektipäällikkö ja projektiryhmä itse voivat tehdä oman työhyvinvointinsa ja jokaisen henkilökohtaisen hyvinvoinnin eteen.

Jääkääpä siis kuulolle. Seuraavassa blogikirjoituksessa on ensimmäinen askel konkretiaan. Ja aiheena vois olla vaikka projektiryhmän identiteetti ja ryhmäytyminen. Vai olisio se sittenkin projektipäällikön ammatillinen identiteetti ja sen näkyväksi tekeminen? Ensi viikolla kuulette siitä sitten enemmän.

Kristiina

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Tuki projektille, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , | Jätä kommentti

Menikö aivot nyt pilalle?

Missä kaikki on

Nyt meinasi mennä iltapäivä kahvit väärään kurkkiin. Luin psykologian tohtori Heli Isomäen haastattelun, jossa hän toteaa, että ihmisen aivot ei ole rakennettu teknisillä apuvälineillä toteutettuun kohtaamiseen vaan ihmisen aivot tarvitsevat hyviä live-kohtaamisia. Ymmärrän kyllä, että varmaan jokainen meistä (myös me introvertit) tarvitsemme ainakin henkilökohtaisella tasolla oikeita ihmisiä ympärillemme, mutta tarvitsemmeko niitä myös työelämässä?

Meidän tietotyöläisten arkea on se, että suurin osa kohtaamisista tapahtuu etäyhteyksillä. Jo ihan siitä yksinkertaisesta syytä, että toimimme melkein pääsääntöisesti monitoimija ympäristöissä ja hajasijoitetuissa organisaatioissa. Live-tapaamisten järjestäminen on käytännössä ihan mahdotonta. Jos sinkoaisimme työpalavereihin paikanpäälle kuka lentäen kuka autolla, meidän hiilijalanjälkemme olisi ihan käsittämätön. Puhumattakaan ihmisten ajankäyttöön liittyvistä haasteita.

Itse jäin pohtimaan asiaa. Viimeisen vuoden aikana olen järjestänyt ja osallistunut lukemattomiin tapaamisiin; projektin työpalavereihin, workshoppeihin ja ohjausryhmien kokoukseen. Vain muutama on onnistunut paikan päällä livenä ja silloinkin paikalla on ollut kourallinen ihmisiä, osa tulee joka tapauksessa etäyhteyksillä mukaan, koska tilanne nyt yksinkertaisesti vaatii sitä.

Meneekö meidän aivomme nyt pilalle? Toivon, ettei koska tämä on nyt meille realiteetti. Ehkä meidän pitää nyt vain opetella uusi tapa olla yhdessä. Miettiä miten saamme etäyhteyksillä saman vaikutuksen aikaan kuin jos olisimme nenätysten. Olisikohan tässä uuden opettelemisen paikka? Miten saisimme luovan ajattelun mukaan kokoukseen, jotka tapahtuvat etänä? Miten varmistamme, että kaikki osallistujat ovat oikeasti mukana kokouksessa eikä vain hengaile mukana? Miten voidaan tsekata itse kunkin tunnelmia kokouksesta? Epäilemättä nykyiset tekniikat mahdollistavat sen, että etätapaamisia saadaan enemmän muistuttamaan live-tapaamisia. Ja ennen kaikkea ihmisiä on myös koulutettava uuteen tapaan kohdata toisensa ja siihen miten pystyy olemaan aktiivisesti mukana.

Ja jokaisen meidän itsemme on pidettävä huolta siitä, että noita aivojen tarvitsemia live-kohtaamisia tulee riittävästi muissa yhteyksissä.

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit, Tuki projektille, Työhyvinvointi | Avainsanoina , | Jätä kommentti

Kehtaako sitä edes puhua pehmeitä

olen samaa mieltä työelämän tutkijoiden kanssa siitä, että nyt on melkein pakko saada myös niitä pehmeitä arvoja työelämään; tunteista puhumista, myötätuntoa ja myötäintoa. Mutta mistähän se johtuu, että näitä on niin vaikea ottaa puheeksi?

Itse asianjohtajana projekteissa kärvistelin pitkään sitä, miten ottaisin näitä asioita esiin projekteissani. Tietotyö on niin faktaan ja rautaiseen ammattitaitoon liittyvää, joten mitäpä sitä nyt pehmoilemaan. Kylläpä porukat tietävät, mitä pitää tehdä ja tekevätkin. Jos alan puhumaan pehmeistä arvoista, työssä jaksamisesta, motivaatiosta, työn imusta jne. johan ne nauravat minut ulos projektista. Mene sinä kukkahattu täti nyt muualle.

Väärin. Otan esimerkin. Yhdessä projektissani oli ns. kick-off. Aiheena kokonaisuuden ja tavoitteiden esittely, niin kuin yleensäkin aloituksessa on ollut tapana. Ohjelmaan jäi pieni luppoaika, päätin hyödyntää sitä (olkoonkin, että pistin kaiken arvovaltani likoon) ottamalla mukaan ns. tämän hetkiset ajatukset ja tunteet. Vähänkö hirvitti, kun projekti oli vasta alkamassa ja osa porukkaa ei tuntenut minua. Tyypilliseen suomalaiseen tapaan ajattelin, mitähän ne minusta ajattelevat, kun otan tämmöisen asian esiin. Intuitio sanoi, että nyt jos koskaan tämä kannattaa tehdä. Niinpä otin nipun ottamiani valokuvia esiin, levitin ne pöydille ja pyysin jokaista kaikessa hiljaisuudessa valitsemaan kuvan, joka parhaiten kuvaa itse kunkin tämän hetkistä tunnelmaa. Kaikessa hiljaisuudessa jokainen kävi valitsemassa mieluisan kuvan itselleen. Tällä kertaa en pyytänyt mitään selitystä kuvalle.  Selvisinpäs siitä. Kukaan ei kommentoinut tätä sen enempää ja ohjelma jatkui agendan mukaisesti eteenpäin.

Vasta myöhemmin sain palautteen asiaan. Huomasin, että ottamiani kuvia oli yhden, jos toisen työpisteen särmissä. Se jo sinänsä ilahdutti, mutta aika moni kertoi kuvasta ja sen herättämistä ajatuksista tuossa kick-offissa. Yksi kertoi, että oli valinnut nokipannun, koska juuri siinä hetkessä projekti huolestutti niin paljon, että olisi halunnut olla jossain kaukana juomassa nokipannukahvia. Yksi kertoi, että valitsi hämähäkin koska pelkäsi hämähäkkejä ja halusi kesyttää sen pelon. Yksi oli valinnut pärevasussa olevan villasukka pinon, koska se toi mieleen mummolan ja siihen liittyvän turvallisuuden tunteen. Yksi valitsi kehäkukka meren, kun oli niin innoissaan projektista. Eikä. Miksi en kysynyt sitä jo silloin kun pyysin valitsemaan kuvia? No siksi kun pelkäsin, että porukka olisi pitänyt minua kukkahattutätinä eikä kokeneena projektijohtajana. Mutta ehkä se oli loppupeleissä viisas päätös. Jokainen sain kaikessa rauhassa miettiä tuntojaan ja pukea tuntemukset sanoiksi vasta myöhemmin.

Minun oppini tästä on se, olkoonkin, että tietotyö on aika raadollista ja faktaan perustuvaa, niin se jotka sen toteuttavat ovat ihmisiä, joilla jokaisella on omat inhimilliset taustatekijät mukana.

Kiitos teille, joka ikiselle projekteissani mukana olleille, olette jokainen yhdessä ja erikseen opettaneet minulle, että jokainen meistä on laulun arvoinen.

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit | Jätä kommentti

Ratsasta norsulla, laiskottele luovasti

Järki ja tunteet

Kylläpä ilahduttaa. Lopultakin työelämän tutkijat alkavat päästä asian ytimeen. Nyt uskalletaan puhua siitä, että ei se työarki poikkea mitenkään siitä kotiarjesta. Samat ihmiset ne huushollaa molemmissa paijoissa. Ja samat ovat ihmisyyden lainalaisuudet niin töissä kuin kotona. On tunteet ja järki ja elämän tilanne yleensä, jotka vaikuttavat siihen, miten ihminen selviää kulloisestakin tilanteesta.

Aivotutkija Lauri Nummenmaa puhuu mm. tunteista ja siitä miten ne joskus vievät, kuin norsu ratsastajaa. Jos norsu pillasuu, niin siinähän se ratsastaja menee mukana niin, että hippulat vinkuu. Tutkija on todennut, että puhumalla ensisijaisesti tunteille, asiat menevät paremmin perille. Olisikohan se niin, että meidän kannattaisi myös töissä kuulostella asioihin liittyviä tunteita sen sijaan, että päätä pahkaa ryhdytään selvittämään asiaa järkisyillä? Kyllä se järki mukaan tulee, kun tunteet on saatu puolelle.

Toinen asia mistä on nykyisin puhumaan myös työelämässä, on luovuus ja se, miten sen hyödyntäminen työelämässä tarjoaa suuren potentiaalin työsuoritukseen ja kulloisenkin tehtävän edistymiseen. Se, että aktiivisuutta pidetään suoranaisena hyveenä, ei välttämättä johda hyvään lopputulokseen. Ihmiset tarvitsevat taukoja ja tyhjää tilaa myös työssä.  Psykologi ja psykoterapeutti Nina Pyykkönen toteaa, jotta voimme olla aktiivisia ja aikaansaapia, meillä pitää olla myös laiskottelua ja tyhjää tilaa saman verran kuin mitä pitää olla aikaansaapa. Pyykkösen mielestä meillä on työelämässä liian vähän luppoaikaa asioiden ideointiin ja ”luovaan märehtimiseen”.  Pyykkönen listaa kolme syytä miksi meidän pitäisi pistää välillä aivot narikkaan:

  • ihminen tarvitsee taukoja ja tyhjää tilaa ollakseen luova
  • joutokäynti laskee stressitasoa
  • ajattelu ei suju kiireessä

Yltiö aktiivinen ihminen suoritta sen minkä ehtii. On aina työn touhussa ja saatavilla. Missähän vaiheessa sitä itse huomaa, että nyt olisi hyvä vähän vetää henkeä, asiat eivät mene enää eteenpäin vaan asioita toistaa rutiinin omaisesti?

Joku aika sitten ihan uteliaisuuttani kyselin tutuilta projekti-ihmisiltä, miten heidän työssään näkyy mm. tunteiden huomioonottaminen ja mm. tuo ”pään tyhjentäminen”. Eipä sitä juurikaan tietoisesti tehdä. Osa mainitsi tekevänsä mindfullnessia silloin kun se on mahdollista, käymällä erilaisia itsensä johtamiskursseja, hyvä tiimi kannusta ja kollegoiden sparraus auttaa vaikeiden tilanteiden yli. Hyviä ja oikeita juttuja. Ja kyllähän se on niin, että työelämän muutos ja mm. projektikulttuurin kehittyminen inhimillisempään suuntaan, lähtee liikkeelle ihmisisitä itsestään. Ja se on jo hyvä lähtökohta, että jokainen ymmärtää pitää huolta itsestään ja omasta jaksamisestaan. Mietin vain mitähän tapahtuisi, jos meitä alettaisiin kannustamaan ja ehkä jopa palkitsemaan uusista näkökulmista, toistemme kannustamisesta, myötäinnon tuntemisesta jne.?

Kategoriat: Luovuus, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , , , , | Jätä kommentti

Pidä itsestäsi huolta – Tee huonommin

Luovaa laiskottelua

Luin tässä päivänä eräänä kasvatustieteen professori Juha T. Hakalan ajatuksia työelämän julmuudesta ja siitä, että jokaisen itsensä pitäisi pitää huolta omasta jaksamisesta. Hän on myös sitä mieltä, että me suomalaiset sorrumme hyvin usein työssämme ylilaatuun, vaikka vähempikin riittäisi. Ja sitten uuvumme. Allekirjoitan tämän omata ja aika monen työkaverinikin puolesta.

Juha T. Hakala toteaa, jos emme asettaisi työllemme ylitiöpäisiä laatuvaatimuksia, jaksaisimme paremmin ja silti työ olisi juuri sitä laatua, mitä meiltä odotetaan. Esimerkiksi ohjatessaan opiskelijoiden tekemään gradujaan, hän antaa neuvon: ota tavoitteeksi huono gradu ja ala huiskimaan sitä eteenpäin. Näin opiskelija rentoutuu ja rentouden tilassa avuksi tulee luovuus. Minkähän lainen sovellus tuosta neuvosta sopisi työelämään? Voisinko asettaa tavoitteeksi esimerkiksi haastavaan projektiin, että teen huonon projektisuunnitelma? Vedä projekti läpi huonosti? Noudatan kulloisia menetelmiä vähän sinne päin? No ei kai sentään. Ehkä se ei olekaan jutussa pointti, vaan se, että ottamalla asioita rennommin, luovuus tulee avuksi tiukoissakin paikoissa ja auttaa keksimään luovempia tapoja selvitä kinkkisistä paikoista ilman, että uupuu. Mutta minne se luovuus katoaa juuri silloin kun sitä eniten tarvitsee?

Juha T. Hakala toteaa, että vain rentouden tilassa voi olla luova. Olen kokenut itsekin, että pakottamalla itsensä luovuuteen, ei synnyt lasta eikä… niin mikäs se toinen nyt olikaan? Hakala toteaa, ” Jos luovuus katoaa, maailmaan ei synny enää yhtään uutta keksintöä, kirjaa, rockbiisiä, tv-sarjaa, matemaattista kaavaa, villasukkaa, vitsiä, ei edes yhtä koottua legojunarataa. Ei mitään, mikä erottaa meidät apinasta.” No niinpä.

Hakala toteaa, niin kuin monet muutkin luovuuden tutkijaa, luovuus voi kadota, mutta sen voi löytää uudestaan opettelemalla. Hakala nimeää luovuuden uudelleen opetteluun kaksi taitoa; tylsistyminen ja fiksu laiskottelu. Noista ohjeista kiitän Juha T. Hakalaa erityisesti. Minulle molemmat ovat erityisen mieluisaa tekemistä ja uskallan väittää, että nuo taidot olen saanut syntymälahjana.

Kiteytettynä työssä uupumisen välttämiseksi, Juha T. Hakala antaa kolme neuvoa:

  1. Tee työsi huonommin
  2. Opettele sietämään tylsyyttä
  3. Uskalla pitää itsestäsi huolta

Eipä hullumpia neuvoja. Itselleni kaksi viimeistä on jo aika pitkälle käytössä, mutta mitenkähän tuon ensimmäisen saisi vielä käyttöönsä.

Kategoriat: Luovalla tavalla, Luovuus, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti

Luovuus osa ammattitaitoa

Luovalla tavalla

Harvoinpa sitä tulee ajatelleeksi, mitä kaikkea omaan ammattitaitoon kuuluu. Mikä minusta tekee oman ammattini osaajan. Ammattiin liittyvä ”kielioppi” on tullut tutuksi opinnoissa. Työhön liittyvät teoriat, tiedot ja tarvittavat taidot on käyty läpi sen tuhannen kertaa, mutta ei niitä ehdi miettimään työtä tehdessä. Kyllä se kaikki on alitajunnassa ja niitä vain jotenkin osaa soveltaa oikeissa kohdissa. Siitäkös se ihmisen ammattitaito riippuukin, miten hyvin osaa soveltaa opittuja asioita työhönsä? Mitäs jos lisäisi tähän vielä sen, että huippuammattilainen ottaa työhönsä mukaan luovuuden ja kyvyn vaihtaa näkökulmaa?

Sattuneesta syystä otan tässä esimerkiksi, vaikka ammatillinen projektipäällikkyys. Projektipäällikkö luo omilla taidoillaan ja toiminnallaan edellytykset projektin onnistumiselle ja siksi häneen kohdistuu projektiryhmän ja johdon taholta monia odotuksia ja toiveita. Hyvän projektipäällikön odotetaan olevan tuhattaituri. Hyvä projektipäällikkö hallitsee kokonaisuuksia ja hänellä on hyvä tilannetaju ja hän pystyy reagoimaan nopeasti tarvittaviin uusiin käänteisiin. Hän hallitsee projektiaan myös epäselvissä tilanteissa. Hän tunnistaa milloin projektia tulee hallita täydellisyyttä tavoitellen, milloin kannattaa edetä kompromissien ja priorisointien kautta. Projektipäällikkö on projektihallinnan ammattilainen ja hän ymmärtää oma lisäarvonsa projektille ja saa myös projektiryhmän jokaisen jäsenen kyvyt valjastettua projektin tavoitteiden saavuttamiseen. Hyvin johdettu projekti on työyhteisö, jossa töitä tehdään tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti yhteistyössä niin, että projektin kaikki tavoitteet saavutetaan ja jokainen projektiin osallistuvat voi tuntea saavansa arvostusta ja onnistumisia. Mutta missä tuollaisia taitoja voi opiskella?

Projektipäällikkötyön ”kielioppi” muodostuu projektityön lainalaisuuksien ja projektihallintamenetelmien tuntemisesta. Ja jokainen meistä on tuon ”kieliopin” tahoillansa opiskellut. Mutta jokainen meistä, jotka olemme toimineet projektipäällikköinä, tiedämme, ettei vain niiden hallitsemisella pitkälle pötkitä. Meillä jokaisella on jotain henkilökohtaisia ominaisuuksia, joita tarvitsemme johtaaksemme projektiamme halutulla tavalla niin, että itse selviämme haasteista järjissämme ja, myös mahdollistamme tiimillemme parhaan mahdollisen työskentelyilmapiirin. Ja tämä kaikki niin, että projekti saavuttaa sille asetetut tavoitteet.

Meillä on voilla käytössämme selkeä ja ainakin teoriassa hyvin toimiva projektihallintamenetelmä. Alkuun todennäköisesti kaikki sujuukin sen varassa hyvin, mutta entäpä sitten kun vastaan tulee isompia ja pienempiä ongelma tai haasteita? Noinkohan vain pidämme kiinni siitä, että kaikki tehdään niin kuin menetelmässä on kuvattu? Ei se taida kyllä niin mennä. Projektipäällikön keskeisin osaaminen on soveltaa menetelmää juuri niin kuin se kulloiseenkin projektiin on tarkoituksenmukaista. No mistä sen tietää mikä on tarkoituksenmukaista? Omasta kokemuksesta uskaltaisin väittää, että se on projektipäällikön kykyä nähdä asioita luovasti eri näkökulmasta.

Niin kevytkenkäiselle kuin se kuulostaa, projektipäällikön yksi keskeinen tekijä ammattimaisessa projektijohtamisessa, on oman luovuuden hyödyntäminen.  Väittäisin, että jokainen meistä sitä joutuu tai saa käyttää. Toiset enemmän tietoisena siitä, toiset tiedostamattaan. Jotta se olisi mahdollista jokaiselle ammatti-projektipäällikölle, pitäisiköhän siitä puhua enemmän tai peräti ottaa osaksi mukaan projektipäällikkö koulutuksissa?

Kategoriat: Luovalla tavalla, Luovuus, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , , | Jätä kommentti

Kumpa sinut tuntisin paremmin

Erilaisuuden vahvuuksia

Muistatko miltä tuntui aloittaa uudessa työpaikassa tai uudessa työtehtävässä? Saattoi vähän jännittää tai ainakin mietityttää mitä tuli tehtyä. Uusi yritys, uusi yrityskulttuuri, uusi työyhteisö. Onko tämä sittenkään sitä mitä olit ajatellut, kun päätit ottaa uuden pestin vastaan? Todennäköisesti kaikki sujui hyvin ja pääsit sisään tehtävään, yritykseen, yrityskulttuuriin, työyhteisöön ja ajan kanssa kaikki alkoi sujumaan toivomallasi tavalla.

Uskon, että suurimmassa osassa yrityksiä on nykyisin omat perehdytysohjelmat, joilla pyritään siihen, että uusi työntekijä pääsee mahdollisimman nopeasti sisään yritykseen ja tehtäväänsä. Mutta ajattelepa projektityöläisiä, jotka saattava kerta toisensa jälkeen aloittaa, lyhyen ajankin sisällä, puhtaalta pöydältä. Projektit polkaistaan nopeasti käyntiin, ei siinä juurikaan ole aikaa toteuttaa perehdytysohjelmaa saati, että ehtisi tutustua kollegoihin. Sinne vaan hypätään mukaan ja toivotaan, että kaikki sujuu hyvin ja jokainen hoitaa omaan osuutensa niin kuin pitää. Ja ennemmin tai myöhemmin niin varmasti hyvin johdetussa projektissa tapahtuukin. Mutta ei se aina ole helppoa, sen voin kertoa ihan omista kokemuksista.

Meillä jokaisella on oma tapamme toimia, puhua, sanoa asioita suoraan tai vähemmän suoraan. Meillä jokaisella on omat luonteenpiirteet, jotka väkisin tulevat mukaan myös tiimiin. Miksi Maija aina pahoittaa mielensä, kun otan kantaa johonkin asiaan? Miksi Matti ei osallistu koskaan keskusteluihin eikä koskaan lähde muiden kanssa lounaalle, vaan syö työpöytänsä ääressä omia eväitä? Miksi Jukka-Pekka ei jousta vaan tekee sen minkä oli luvannut tänään tehdä, mutta ei osallistu aikataulutalkoisiin, ja veny ylitöihin? No siksi, että minun tapani on höystää sanomisiani huumorilla ja Maija ottaa kaikki sanomiset vakavasti. Matti on introvertti ja tarvitsee omaa rauhaa työpäivän aikanakin. Jukka-Pekka tuntee itsensä, tietää mitä hän ehtii päivän aikana tekemään, mutta työpäivän jälkeen hänellä on kiire opiskelemaan. Kyllähän nämä asiat selviävät aikanaan, etenkin pitkissä projekteissa, mutta miten asiat sujuisivat, jos tietäisimme toisistamme nämä asiat jo heti alussa? Monelta mielipahalta säästyttäisi ja työskentely ilmapiiri olisi varmasti parempi ja tuottoisampi, jos projektin ryhmäytyminen ja toisiin perehtyminen olisi ensimmäisiä tehtäviä, mitä projektissa tehdään?

Mitäs jos ottaisimme toisistamme ja tiimistä selvää luovalla tavalla. Yksi ihan pistämätön tapa on tehdä se luovalla tavalla niin, että jokainen tiimin jäsen tulee omalla tavallaan näkyväksi esimerkiksi valokuvilla ja niihin liittyvillä tarinoilla.

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti

Valmennus taklaamaan projektien henkilöriskejä

Arvostava valokuvaus

Sen sijaan, että kirjoittaisimme projektin riskiksi projektiin osallistuvat ihmiset, meidän kannattaa pohtia perusteellisesti miksi ihmiset ovat projektin riski ja miten se voidaan jo etukäteen taklata. Yksi selkeä, konkreettinen ja aika yksinkertainen toimenpide on se, että projektipäällikköä ja projektitiimiä tuetaan valmennuksellisilla keinoilla.

Organisaation näkökulmasta valmennuksen hyötyjä on mm. se, että tavoitteet konkretisoituvat jokaisen työn kannalta, projekteissa löydetään rakentavia ratkaisuja, ihmiset sitoutuvat työhönsä ja ottavat vastuuta omasta tehtävästään ja tavoitteellinen työskentely lisääntyy. Ja ennen kaikkea se on suuri teko projektityöläisten työhyvinvoinnin varmistamiseksi.

Projektin hyödyt valmennuksesta

  • ryhmäytyminen nopeutuu
  • ryhmäidentiteetti vahvisuu
  • arvostava vuorovaikutus lisääntyy
  • työyhteisötaidot tulevat näkyväksi, jolloin niitä voidaan myös kehittää

Tuloksellisessa projektitiimissä on

  • vahva ryhmäidentiteetti
  • vuorovaikutus arvostavaa ja dialogista
  • työn imua ja myötäintoa
  • hyvät  työyhteisötaidot

Pitkään hanke ja projektityötä tehneenä tiedän, että etenkin pitkissä hankkeissa ja projekteissa johtamisen tuen tarve on huutavan suuri. Vaikka kuinka osaa mennen tullen projektihallinnan menetelmät ja metodit, se ei enää nykyisessä turbolenssissa riitä. Myös ihmiset pitää saada toimimaan täysillä, pistämään itsensä likoon ja yhteistyön pitää olla sujuvaa. Huippuammattilaisia ei enää johdeta auktoriteetilla ja mikromanageeraamalla.

Avainsana on miten projektipäällikkö onnistuu luomaan projektiinsa työskentelyilmapiirin, jossa jokainen ottaa vastuun omasta tehtävästään ja sitoutuu yhteiseen päämäärään. Projektipäällikkö ei enää mitenkään voi olla projektinsa kymppi. Onnistuminen edellyttää niin suurta ja laajaa asiantuntemusta, ettei yksi ihminen enää mitenkään voi sitä hallita. Onnistunut lopputulos on projektitiimin jäsenten työssäonnistumisen summa.

Valmennuksen tuella projektipäällikkö pääsee tarkastelemaan omaa toimintaansa ja sitä millä keinoilla saa pidettyä projektitiiminsä tavoitteiden suunnassa, jokaisen ottamaan vastuun omasta työstään ja millaista johtamista projekti tarvitsee.

Kun valmennusprosessiin otetaan myös projektitiimin valmennus, varmistetaan, että tavoitteet pysyvät jokaiselle sen jäsenelle kirkkaina ja selkeinä ja yhteinen tekeminen on tehokasta ja sujuvaa. Valmennuksessa oman ja toisten työn arvostus lisääntyy ja innostus työhön tarttuu tiimiläisestä toiseen.

Se, miksi puhun tästä suurella rintaäänellä, johtuu siitä yksinkertaisesta syystä, että olen itse päässyt näkemään ja kuulemaan elävässä elämässä miten projektin tukeminen valmennuksella toimii. Oma kokemukseni on, että tarjoamalla valmennuksellinen tuki projektipäällikölle ja projektitiimille vähentää henkilöriskiä merkittävästi. Miksiköhän näin yksinkertainen ja konkreettinen toimenpide ei ole kaikkien projektien käytettävissä?

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit, Tuki projektille, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , | Jätä kommentti

Itseohjautuvuus ja itsensä johtaminen – sisään rakennettu ominaisuus?

Vuorovaikutusta

Olen viime aikoina seurannut keskusteluja siitä, miten työhyvinvointia saadaan paremmaksi kannustamalla työyhteisöä itseohjautuvuuteen ja työntekijöitä johtamaan itseään. Olen jossakin määrin ihan samaa mieltä. Aivan varmasti motivaatio ja innostus omaan työhön lisääntyy, kun annetaan ihmiselle itselleen ohjat omiin käsiin ja lopetetaan mikromanageeraaminen. Se mistä olen huolissani, miten tämä itseohjautuvuus jalkautetaan työyhteisöön.

Itseohjautuvuus eikä itsensä johtaminen ole meihin ihmiseen sisäänrakennettu ominaisuus. Sitä pitää opetella. Ja paljonko sitä pitää opetella riippuu työyhteisön kyvykkyydestä ja ihmisten itsetuntemuksesta.

Itse arvostan suuresti sitä, että minuun luotetaan ja voin tehdä työtäni niin kuin kulloinkin parhaaksi näen. Tiedän, että osaan asiani, enkä tarvitse yksityiskohtaisia neuvoja mitä pitää tehdä, jotta työ tulee tehdyksi parhaalla mahdollisella tavalla. Mutta minä olen tehnyt paljon töitä itsetuntemukseni eteen. Ei se itsestään ole syntynyt. Olen joutunut tarkastelemaan omia vahvuuksiani ja niitä piirteitä, joiden eteen minun on pitänyt ja pitää edelleen tehdä töitä. Koska minulle itselleni tuo itseohjautuminen on äärimmäisen tärkeää, oletan, että se on yhtä tärkeää kaikille muillekin.

Joku aika sitten pahoitin mieleni siitä, että tiimini yksi jäsen teki tunnollisesti kaikki ne tehtävät, joista olimme sopineet, mutta ne asiat, joista emme olleet keskustelleet mm. työn etenemisestä informointi, hän jätti tekemättä koska emme olleet siitä erikseen sopineet. Olin jo menossa ”räpättämään” asiasta tekijälle, kunnes tajusin, että itseohjautuvuus ei ollut tiimissä itsestään selvää. Aikaisemmin tiiminvetäjä työskenteli tiimin keskellä ja teki monta asiaa tiimiläisten puolesta. Minä taas joka olen tiimistäni ihan fyysisestikin erilläni, en voi käytäväkeskustelujen pohjalta ryhtyä tekemään asioita (en varmaan edes kaikkea osaisikaan) tiimiläisten puolesta.

Otin siis askeleen taaksepäin ja menin itseeni. En mennyt avautumaan tiimiläiselle tekemättömistä töistä vaan ryhdyin pohtimaan mikä oli minun roolini ja tehtäväni siinä, että tiimiin työskentelykulttuuriin itseohjautuvuus jalkautuisi paremmin. No vielä en ole keksinyt viisastenkiveä, miten tuo jalkauttaminen toteutuisi nopeasti. Mutta siitä ajattelin kuitenkin aloitta, että selvitetään ensi alkuun se, miten hyvin itse kukin tuntee itsensä ja tietää mitä vahvuuksiaan voi itseohjautuvassa tiimissä hyödyntää ja mihin toivoo ja tarvitsee esim. tiiminvetäjän apua ja tukea.

Ja sen haluan sanoa lopuks, käsky; ”opettele tuntemaan itsesi” ei tosiaankaan ole ratkaisu itsetuntemuksen lisäämiseen. Se edellyttää konkreettisia toimenpiteitä paitsi minulta niin myös organisaatiolta. Pieni aavistus minulla kuitenkin on, miten me tiimin kanssa voisimme yhdessä ja erikseen lisätä itsetuntemusta #arvostavavalokuvaus

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti

Palautteen merkitys on sen herättämä reaktio

Palautteen antaminen

Villi veikkaus, suurin osa meistä ihmisistä haluaa omasta toiminnastaan palautetta, niin vapaa-aikana kuin työelämässä. Positiivista mieluiten, mutta rakentava kritiikkikin kelpaa paremman puutteessa. Mutta mikähän siinä on, vaikka kuinka sitä toivoo, niin ei millään meinaa millään osata ottaa sitä vastaan.

Minähän tein vain sen mikä piti…

Positiivisen palautteen vastaanottamisen vaikeus voi johtua useastakin syystä. Ensinnäkin, koemme jotenkin itse, että emme ole onnistuneet tehtävässä kovin hyvin. Jostain syystä asetamme itsellemme yltiöpäisen tavoitteen, jota kenties on ihan mahdotonta saavuttaa. Ja kun nuo yltiöpäiset tavoitteet ei tullut saavutettua, niin sitten on epäonnistunut. Toiseksi, tehtävän valmistuttua mielen valtaa sisäinen kritiikki ja mielessä pyörii, olisiko sittenkin pitänyt tehdä jotenkin toisin, jäikö joku asia huomaamatta tai peräti tekemättä? Kolmanneksi, emme luota palautteen antajan vilpittömyyteen; ymmärtääkö hän asiaa riittävästi, yrittääkö lohduttaa, olla mieleen, onko taustalla joku muu ehkä ei niin reilu päämäärä?

Mikä palauteen antajaa riivaa…

Negatiivisen ja rakentavankin palautteen saaminen saattaa myös kirpaista. Kun kaikkensa antaa ja parhaansa tekee, miksi se ei riitä eikä kelpaa? Olisiko niin, että lopputulos ei välttämättä ollut ihan paras mahdollinen? Olisiko jotain voinut tehdä toisin? Tehtävä saattoi onnistua ihan niin kuin piti ja vähän päällekin, mutta jolla kulla saattaa sittenkin olla jotain sanottavaa siihen. Tiukassa paikassa taisteluväsymys iskee kanveesiin, eikä millään jaksa kuunnella mikä hyvä tarkoitus palautteen tai kritiikin taustalla oikeasti on? Onko kritiikin antajalla itsellään joku hätänä? Onko huonosti valittujen sanojen taustalla sittenkin joku rakentava sanoma?

Arvostavaa ja arvostettavaa…

Niinhän se on, että tavalla millä osaamme ottaa vastaan palautetta ja antaa sitä, perustuu siihen, miten hyvin tunnemme itsemme ja ihmisen, jolta saamme palautetta. Jos kaiken aikaa on sellainen tunne, ettei ansaitse hyvää eikä rakentavaa palautetta, pitäisi varmaan miettiä, miksi? Tunnenko itseäni riittävästi, mikä on itseni arvostamisen laita? Miksi palaute ei tunnu hyvälle vaikka se kuinka olisi positiivista? Tai miksi rakentava palaute tai kritiikki kirpaisee ja miksi mieli asettuu heti puolustuskannalle? Teenkö omia tulkintoja palautteesta ja kritiikistä? Ken ties en tunne palautteen antajaa riittävästi ja en siksi pysty kuulemaan palautteen hyvää tarkoitusta.  Arvostanko palautteen antajaa riittävästi?

Uskon vilpittömästi, että palautteen ja kritiikin vastaanottamisen taidossa on kysymys ihan siitä samasta asiasta kuin monessa muussakin asiassa. Kun tunnemme itsemme ja kollegamme riittävän hyvin, osaamme suhtautua ja reagoida palautteeseen niin kuin sen esittäjä on sen tarkoittanut. Tai jos se ei avaudu ensi kuulemalta, osaamme avata dialogin, jonka avulla palautteen hyvä tarkoitus tulee meillä kaikille selväksi, niin palautteen saajalle kuin sen antajalle. 

Mitäpä jos ottaisimme itsestämme ja työyhteisöstä selvää luovalla tavalla?

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , | Jätä kommentti