Luovuus osa ammattitaitoa

Luovalla tavalla

Harvoinpa sitä tulee ajatelleeksi, mitä kaikkea omaan ammattitaitoon kuuluu. Mikä minusta tekee oman ammattini osaajan. Ammattiin liittyvä ”kielioppi” on tullut tutuksi opinnoissa. Työhön liittyvät teoriat, tiedot ja tarvittavat taidot on käyty läpi sen tuhannen kertaa, mutta ei niitä ehdi miettimään työtä tehdessä. Kyllä se kaikki on alitajunnassa ja niitä vain jotenkin osaa soveltaa oikeissa kohdissa. Siitäkös se ihmisen ammattitaito riippuukin, miten hyvin osaa soveltaa opittuja asioita työhönsä? Mitäs jos lisäisi tähän vielä sen, että huippuammattilainen ottaa työhönsä mukaan luovuuden ja kyvyn vaihtaa näkökulmaa?

Sattuneesta syystä otan tässä esimerkiksi, vaikka ammatillinen projektipäällikkyys. Projektipäällikkö luo omilla taidoillaan ja toiminnallaan edellytykset projektin onnistumiselle ja siksi häneen kohdistuu projektiryhmän ja johdon taholta monia odotuksia ja toiveita. Hyvän projektipäällikön odotetaan olevan tuhattaituri. Hyvä projektipäällikkö hallitsee kokonaisuuksia ja hänellä on hyvä tilannetaju ja hän pystyy reagoimaan nopeasti tarvittaviin uusiin käänteisiin. Hän hallitsee projektiaan myös epäselvissä tilanteissa. Hän tunnistaa milloin projektia tulee hallita täydellisyyttä tavoitellen, milloin kannattaa edetä kompromissien ja priorisointien kautta. Projektipäällikkö on projektihallinnan ammattilainen ja hän ymmärtää oma lisäarvonsa projektille ja saa myös projektiryhmän jokaisen jäsenen kyvyt valjastettua projektin tavoitteiden saavuttamiseen. Hyvin johdettu projekti on työyhteisö, jossa töitä tehdään tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti yhteistyössä niin, että projektin kaikki tavoitteet saavutetaan ja jokainen projektiin osallistuvat voi tuntea saavansa arvostusta ja onnistumisia. Mutta missä tuollaisia taitoja voi opiskella?

Projektipäällikkötyön ”kielioppi” muodostuu projektityön lainalaisuuksien ja projektihallintamenetelmien tuntemisesta. Ja jokainen meistä on tuon ”kieliopin” tahoillansa opiskellut. Mutta jokainen meistä, jotka olemme toimineet projektipäällikköinä, tiedämme, ettei vain niiden hallitsemisella pitkälle pötkitä. Meillä jokaisella on jotain henkilökohtaisia ominaisuuksia, joita tarvitsemme johtaaksemme projektiamme halutulla tavalla niin, että itse selviämme haasteista järjissämme ja, myös mahdollistamme tiimillemme parhaan mahdollisen työskentelyilmapiirin. Ja tämä kaikki niin, että projekti saavuttaa sille asetetut tavoitteet.

Meillä on voilla käytössämme selkeä ja ainakin teoriassa hyvin toimiva projektihallintamenetelmä. Alkuun todennäköisesti kaikki sujuukin sen varassa hyvin, mutta entäpä sitten kun vastaan tulee isompia ja pienempiä ongelma tai haasteita? Noinkohan vain pidämme kiinni siitä, että kaikki tehdään niin kuin menetelmässä on kuvattu? Ei se taida kyllä niin mennä. Projektipäällikön keskeisin osaaminen on soveltaa menetelmää juuri niin kuin se kulloiseenkin projektiin on tarkoituksenmukaista. No mistä sen tietää mikä on tarkoituksenmukaista? Omasta kokemuksesta uskaltaisin väittää, että se on projektipäällikön kykyä nähdä asioita luovasti eri näkökulmasta.

Niin kevytkenkäiselle kuin se kuulostaa, projektipäällikön yksi keskeinen tekijä ammattimaisessa projektijohtamisessa, on oman luovuuden hyödyntäminen.  Väittäisin, että jokainen meistä sitä joutuu tai saa käyttää. Toiset enemmän tietoisena siitä, toiset tiedostamattaan. Jotta se olisi mahdollista jokaiselle ammatti-projektipäällikölle, pitäisiköhän siitä puhua enemmän tai peräti ottaa osaksi mukaan projektipäällikkö koulutuksissa?

Kategoriat: Luovalla tavalla, Luovuus, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , , | Jätä kommentti

Kumpa sinut tuntisin paremmin

Erilaisuuden vahvuuksia

Muistatko miltä tuntui aloittaa uudessa työpaikassa tai uudessa työtehtävässä? Saattoi vähän jännittää tai ainakin mietityttää mitä tuli tehtyä. Uusi yritys, uusi yrityskulttuuri, uusi työyhteisö. Onko tämä sittenkään sitä mitä olit ajatellut, kun päätit ottaa uuden pestin vastaan? Todennäköisesti kaikki sujui hyvin ja pääsit sisään tehtävään, yritykseen, yrityskulttuuriin, työyhteisöön ja ajan kanssa kaikki alkoi sujumaan toivomallasi tavalla.

Uskon, että suurimmassa osassa yrityksiä on nykyisin omat perehdytysohjelmat, joilla pyritään siihen, että uusi työntekijä pääsee mahdollisimman nopeasti sisään yritykseen ja tehtäväänsä. Mutta ajattelepa projektityöläisiä, jotka saattava kerta toisensa jälkeen aloittaa, lyhyen ajankin sisällä, puhtaalta pöydältä. Projektit polkaistaan nopeasti käyntiin, ei siinä juurikaan ole aikaa toteuttaa perehdytysohjelmaa saati, että ehtisi tutustua kollegoihin. Sinne vaan hypätään mukaan ja toivotaan, että kaikki sujuu hyvin ja jokainen hoitaa omaan osuutensa niin kuin pitää. Ja ennemmin tai myöhemmin niin varmasti hyvin johdetussa projektissa tapahtuukin. Mutta ei se aina ole helppoa, sen voin kertoa ihan omista kokemuksista.

Meillä jokaisella on oma tapamme toimia, puhua, sanoa asioita suoraan tai vähemmän suoraan. Meillä jokaisella on omat luonteenpiirteet, jotka väkisin tulevat mukaan myös tiimiin. Miksi Maija aina pahoittaa mielensä, kun otan kantaa johonkin asiaan? Miksi Matti ei osallistu koskaan keskusteluihin eikä koskaan lähde muiden kanssa lounaalle, vaan syö työpöytänsä ääressä omia eväitä? Miksi Jukka-Pekka ei jousta vaan tekee sen minkä oli luvannut tänään tehdä, mutta ei osallistu aikataulutalkoisiin, ja veny ylitöihin? No siksi, että minun tapani on höystää sanomisiani huumorilla ja Maija ottaa kaikki sanomiset vakavasti. Matti on introvertti ja tarvitsee omaa rauhaa työpäivän aikanakin. Jukka-Pekka tuntee itsensä, tietää mitä hän ehtii päivän aikana tekemään, mutta työpäivän jälkeen hänellä on kiire opiskelemaan. Kyllähän nämä asiat selviävät aikanaan, etenkin pitkissä projekteissa, mutta miten asiat sujuisivat, jos tietäisimme toisistamme nämä asiat jo heti alussa? Monelta mielipahalta säästyttäisi ja työskentely ilmapiiri olisi varmasti parempi ja tuottoisampi, jos projektin ryhmäytyminen ja toisiin perehtyminen olisi ensimmäisiä tehtäviä, mitä projektissa tehdään?

Mitäs jos ottaisimme toisistamme ja tiimistä selvää luovalla tavalla. Yksi ihan pistämätön tapa on tehdä se luovalla tavalla niin, että jokainen tiimin jäsen tulee omalla tavallaan näkyväksi esimerkiksi valokuvilla ja niihin liittyvillä tarinoilla.

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti

Valmennus taklaamaan projektien henkilöriskejä

Arvostava valokuvaus

Sen sijaan, että kirjoittaisimme projektin riskiksi projektiin osallistuvat ihmiset, meidän kannattaa pohtia perusteellisesti miksi ihmiset ovat projektin riski ja miten se voidaan jo etukäteen taklata. Yksi selkeä, konkreettinen ja aika yksinkertainen toimenpide on se, että projektipäällikköä ja projektitiimiä tuetaan valmennuksellisilla keinoilla.

Organisaation näkökulmasta valmennuksen hyötyjä on mm. se, että tavoitteet konkretisoituvat jokaisen työn kannalta, projekteissa löydetään rakentavia ratkaisuja, ihmiset sitoutuvat työhönsä ja ottavat vastuuta omasta tehtävästään ja tavoitteellinen työskentely lisääntyy. Ja ennen kaikkea se on suuri teko projektityöläisten työhyvinvoinnin varmistamiseksi.

Projektin hyödyt valmennuksesta

  • ryhmäytyminen nopeutuu
  • ryhmäidentiteetti vahvisuu
  • arvostava vuorovaikutus lisääntyy
  • työyhteisötaidot tulevat näkyväksi, jolloin niitä voidaan myös kehittää

Tuloksellisessa projektitiimissä on

  • vahva ryhmäidentiteetti
  • vuorovaikutus arvostavaa ja dialogista
  • työn imua ja myötäintoa
  • hyvät  työyhteisötaidot

Pitkään hanke ja projektityötä tehneenä tiedän, että etenkin pitkissä hankkeissa ja projekteissa johtamisen tuen tarve on huutavan suuri. Vaikka kuinka osaa mennen tullen projektihallinnan menetelmät ja metodit, se ei enää nykyisessä turbolenssissa riitä. Myös ihmiset pitää saada toimimaan täysillä, pistämään itsensä likoon ja yhteistyön pitää olla sujuvaa. Huippuammattilaisia ei enää johdeta auktoriteetilla ja mikromanageeraamalla.

Avainsana on miten projektipäällikkö onnistuu luomaan projektiinsa työskentelyilmapiirin, jossa jokainen ottaa vastuun omasta tehtävästään ja sitoutuu yhteiseen päämäärään. Projektipäällikkö ei enää mitenkään voi olla projektinsa kymppi. Onnistuminen edellyttää niin suurta ja laajaa asiantuntemusta, ettei yksi ihminen enää mitenkään voi sitä hallita. Onnistunut lopputulos on projektitiimin jäsenten työssäonnistumisen summa.

Valmennuksen tuella projektipäällikkö pääsee tarkastelemaan omaa toimintaansa ja sitä millä keinoilla saa pidettyä projektitiiminsä tavoitteiden suunnassa, jokaisen ottamaan vastuun omasta työstään ja millaista johtamista projekti tarvitsee.

Kun valmennusprosessiin otetaan myös projektitiimin valmennus, varmistetaan, että tavoitteet pysyvät jokaiselle sen jäsenelle kirkkaina ja selkeinä ja yhteinen tekeminen on tehokasta ja sujuvaa. Valmennuksessa oman ja toisten työn arvostus lisääntyy ja innostus työhön tarttuu tiimiläisestä toiseen.

Se, miksi puhun tästä suurella rintaäänellä, johtuu siitä yksinkertaisesta syystä, että olen itse päässyt näkemään ja kuulemaan elävässä elämässä miten projektin tukeminen valmennuksella toimii. Oma kokemukseni on, että tarjoamalla valmennuksellinen tuki projektipäällikölle ja projektitiimille vähentää henkilöriskiä merkittävästi. Miksiköhän näin yksinkertainen ja konkreettinen toimenpide ei ole kaikkien projektien käytettävissä?

Kategoriat: Luovalla tavalla, Projektipäällikkö, Projektit, Tuki projektille, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , | Jätä kommentti

Itseohjautuvuus ja itsensä johtaminen – sisään rakennettu ominaisuus?

Vuorovaikutusta

Olen viime aikoina seurannut keskusteluja siitä, miten työhyvinvointia saadaan paremmaksi kannustamalla työyhteisöä itseohjautuvuuteen ja työntekijöitä johtamaan itseään. Olen jossakin määrin ihan samaa mieltä. Aivan varmasti motivaatio ja innostus omaan työhön lisääntyy, kun annetaan ihmiselle itselleen ohjat omiin käsiin ja lopetetaan mikromanageeraaminen. Se mistä olen huolissani, miten tämä itseohjautuvuus jalkautetaan työyhteisöön.

Itseohjautuvuus eikä itsensä johtaminen ole meihin ihmiseen sisäänrakennettu ominaisuus. Sitä pitää opetella. Ja paljonko sitä pitää opetella riippuu työyhteisön kyvykkyydestä ja ihmisten itsetuntemuksesta.

Itse arvostan suuresti sitä, että minuun luotetaan ja voin tehdä työtäni niin kuin kulloinkin parhaaksi näen. Tiedän, että osaan asiani, enkä tarvitse yksityiskohtaisia neuvoja mitä pitää tehdä, jotta työ tulee tehdyksi parhaalla mahdollisella tavalla. Mutta minä olen tehnyt paljon töitä itsetuntemukseni eteen. Ei se itsestään ole syntynyt. Olen joutunut tarkastelemaan omia vahvuuksiani ja niitä piirteitä, joiden eteen minun on pitänyt ja pitää edelleen tehdä töitä. Koska minulle itselleni tuo itseohjautuminen on äärimmäisen tärkeää, oletan, että se on yhtä tärkeää kaikille muillekin.

Joku aika sitten pahoitin mieleni siitä, että tiimini yksi jäsen teki tunnollisesti kaikki ne tehtävät, joista olimme sopineet, mutta ne asiat, joista emme olleet keskustelleet mm. työn etenemisestä informointi, hän jätti tekemättä koska emme olleet siitä erikseen sopineet. Olin jo menossa ”räpättämään” asiasta tekijälle, kunnes tajusin, että itseohjautuvuus ei ollut tiimissä itsestään selvää. Aikaisemmin tiiminvetäjä työskenteli tiimin keskellä ja teki monta asiaa tiimiläisten puolesta. Minä taas joka olen tiimistäni ihan fyysisestikin erilläni, en voi käytäväkeskustelujen pohjalta ryhtyä tekemään asioita (en varmaan edes kaikkea osaisikaan) tiimiläisten puolesta.

Otin siis askeleen taaksepäin ja menin itseeni. En mennyt avautumaan tiimiläiselle tekemättömistä töistä vaan ryhdyin pohtimaan mikä oli minun roolini ja tehtäväni siinä, että tiimiin työskentelykulttuuriin itseohjautuvuus jalkautuisi paremmin. No vielä en ole keksinyt viisastenkiveä, miten tuo jalkauttaminen toteutuisi nopeasti. Mutta siitä ajattelin kuitenkin aloitta, että selvitetään ensi alkuun se, miten hyvin itse kukin tuntee itsensä ja tietää mitä vahvuuksiaan voi itseohjautuvassa tiimissä hyödyntää ja mihin toivoo ja tarvitsee esim. tiiminvetäjän apua ja tukea.

Ja sen haluan sanoa lopuks, käsky; ”opettele tuntemaan itsesi” ei tosiaankaan ole ratkaisu itsetuntemuksen lisäämiseen. Se edellyttää konkreettisia toimenpiteitä paitsi minulta niin myös organisaatiolta. Pieni aavistus minulla kuitenkin on, miten me tiimin kanssa voisimme yhdessä ja erikseen lisätä itsetuntemusta #arvostavavalokuvaus

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti

Palautteen merkitys on sen herättämä reaktio

Palautteen antaminen

Villi veikkaus, suurin osa meistä ihmisistä haluaa omasta toiminnastaan palautetta, niin vapaa-aikana kuin työelämässä. Positiivista mieluiten, mutta rakentava kritiikkikin kelpaa paremman puutteessa. Mutta mikähän siinä on, vaikka kuinka sitä toivoo, niin ei millään meinaa millään osata ottaa sitä vastaan.

Minähän tein vain sen mikä piti…

Positiivisen palautteen vastaanottamisen vaikeus voi johtua useastakin syystä. Ensinnäkin, koemme jotenkin itse, että emme ole onnistuneet tehtävässä kovin hyvin. Jostain syystä asetamme itsellemme yltiöpäisen tavoitteen, jota kenties on ihan mahdotonta saavuttaa. Ja kun nuo yltiöpäiset tavoitteet ei tullut saavutettua, niin sitten on epäonnistunut. Toiseksi, tehtävän valmistuttua mielen valtaa sisäinen kritiikki ja mielessä pyörii, olisiko sittenkin pitänyt tehdä jotenkin toisin, jäikö joku asia huomaamatta tai peräti tekemättä? Kolmanneksi, emme luota palautteen antajan vilpittömyyteen; ymmärtääkö hän asiaa riittävästi, yrittääkö lohduttaa, olla mieleen, onko taustalla joku muu ehkä ei niin reilu päämäärä?

Mikä palauteen antajaa riivaa…

Negatiivisen ja rakentavankin palautteen saaminen saattaa myös kirpaista. Kun kaikkensa antaa ja parhaansa tekee, miksi se ei riitä eikä kelpaa? Olisiko niin, että lopputulos ei välttämättä ollut ihan paras mahdollinen? Olisiko jotain voinut tehdä toisin? Tehtävä saattoi onnistua ihan niin kuin piti ja vähän päällekin, mutta jolla kulla saattaa sittenkin olla jotain sanottavaa siihen. Tiukassa paikassa taisteluväsymys iskee kanveesiin, eikä millään jaksa kuunnella mikä hyvä tarkoitus palautteen tai kritiikin taustalla oikeasti on? Onko kritiikin antajalla itsellään joku hätänä? Onko huonosti valittujen sanojen taustalla sittenkin joku rakentava sanoma?

Arvostavaa ja arvostettavaa…

Niinhän se on, että tavalla millä osaamme ottaa vastaan palautetta ja antaa sitä, perustuu siihen, miten hyvin tunnemme itsemme ja ihmisen, jolta saamme palautetta. Jos kaiken aikaa on sellainen tunne, ettei ansaitse hyvää eikä rakentavaa palautetta, pitäisi varmaan miettiä, miksi? Tunnenko itseäni riittävästi, mikä on itseni arvostamisen laita? Miksi palaute ei tunnu hyvälle vaikka se kuinka olisi positiivista? Tai miksi rakentava palaute tai kritiikki kirpaisee ja miksi mieli asettuu heti puolustuskannalle? Teenkö omia tulkintoja palautteesta ja kritiikistä? Ken ties en tunne palautteen antajaa riittävästi ja en siksi pysty kuulemaan palautteen hyvää tarkoitusta.  Arvostanko palautteen antajaa riittävästi?

Uskon vilpittömästi, että palautteen ja kritiikin vastaanottamisen taidossa on kysymys ihan siitä samasta asiasta kuin monessa muussakin asiassa. Kun tunnemme itsemme ja kollegamme riittävän hyvin, osaamme suhtautua ja reagoida palautteeseen niin kuin sen esittäjä on sen tarkoittanut. Tai jos se ei avaudu ensi kuulemalta, osaamme avata dialogin, jonka avulla palautteen hyvä tarkoitus tulee meillä kaikille selväksi, niin palautteen saajalle kuin sen antajalle. 

Mitäpä jos ottaisimme itsestämme ja työyhteisöstä selvää luovalla tavalla?

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , | Jätä kommentti

Puhumalla hyvä tulee vai tuleeko?

Tiimi

Vai pitäisikö sittenkin puhumisen rinnalla tehdä oikeasti konkreettisiä toimenpiteitä?

Nyt puhutaan paljon siitä, miten hyvä johtaminen ratkaisee kaikki työyhteisön ongelmat, ja sillä jos millä, ihmisten motivaatio nousee huippuun. Sittenmmin on myös huomattu, että ihan pelkällä hyvällä johtamisella ei selvitä, vaan työpaikoille tarvitaan myös kaikkia koskevia työyhteisötaitoja. Ja nyt on myös huomattu miten erilaisuudet työpaikalla ovatkin vahvuuksia ja voimavaroja. (Tästä oli muuten ytimekäs kirjoitus mm. 25.1.2017 KauppalehdessäVaasan yliopistosta eläkkeelle jäänyt emeritusprofessori Vesa Routamaa arvioi, että Suomessa olisi kehitetty enemmän menestystuotteita, jos yritykset ymmärtäisivät koota tiimeihin erilaisia persoonallisuustyyppejä.http://www.kauppalehti.fi/uutiset/erilaisuus-tiimeissa-parantaa-tuottavuutta/saPkTAx4.)

Eli nyt olisi kasassa ainakin kolme keskeistä tekijää, joilla hyvä työelämä saadaan kukoistukseen:

  • Hyvä johtaminen
  • Työyhteisötaidot
  • Erilaisuuksien nostaminen voimavaraksi

Ja takuuvarmasti lukemattoman määrä muitakin tekijöitä on jotka puhuttava.

Näinköhän se kannettu vesi kaivossa pysyy?

Se mitä itse näiden keskustelujen tiimellyksessä mietin, näinköhän se kannettu vesi kaivossa pysyy? Ihanko tutkimalla ja puhumalla nuo asiat jalkautuvat työpaikoille? Aika harvassa keskustelussa on otettu mukaan konkreettisia toimenpiteitä miten hyvä johtaminen, työyhteisötaidot ja erilaisuuksien huomioiminen syntyvät työpaikoilla ja etenkään, miten ne pysyvät silloinkin kun organisaatiossa tapahtuu muutoksia ja / tai ihmiset vaihtuvat.

Saatan kyllä nyt toistaa itseäni ainakin tuhannen kerran, kun peräänkuulutan konkreettisia toimenpiteitä noiden hyvien asioiden jalkauttamiseksi. Ja etenkin sitä peräänkuulutan, että jalkauttamiseen ei ole olemassa yhtä totuutta, teoriaa, mallia, metodia, joka soveltuu joka paikkaan. Jalkauttaminen pitää räätälöidä aina organisaatio kohtaisesti.

Työhyvinvoinnin kivijalka kuntoon

Ja ennen kuin ryhdytään yhteenkään jalkautustoimenpiteeseen, pitää varmistaa, että toimenpiteiden kivijalka on kunnossa:

  • ihmisellä on hyvä itsetuntemus, he tuntevat omat vahvuudet, kehittämiskohteet ja tavoitteet
  • jokainen työyhteisön jäsen on näkyvä ja hänen erityisenen paikkansa on, paitsi itselleen tiedossa niin myös koko työyhteisössä
  • ihmiset tuntevat toisensa riittävän hyvin, jotta voivat arvostaa toisiaan ja tiedostaa toisten vahvuudet yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi

Eli nyt kun työelämässä on varsin hyvin tiedossa, miten työn tekemisesta saadaan parempaa ja motivoivampaa, pitäisi kiireen vilkkaan tarttua konkreettisiin, tarkoituksenmukaisiin ja kutakin organisaatiota parhaalla mahdollisella tavalla palveleviin toimenpiteisiin.

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , | Jätä kommentti

Asian ytimessä…

Asian ydin

Me, juuri nyt työelämässä mukana olevat, olemme siinä mielessä onnekkaita, ettemme ole enää työnantajillemme pelkkiä resursseja ja kustannuseriä. Melko varmasti jokainen organisaatio ainakin tietää ja suurin osa jopa tunnustaa, että me työntekijät olemme sen tärkein voimavara. Ja melko varmasti suurin osa organisaatioista tekee erinäisiä ponnistuksia meidän työhyvinvoinnin eteen.

Fyysistä hyvinvointia tuetaan parantamalla työympäristöjen turvallisuuteen ja viihtyvyyteen. Meitä tuetaan pitämään huolta itsestämme erilaisilla liikunta- ja kulttuuriseteleillä. Meille järjestetään erilaisia työhyvinvointipäiviä ja virkistystilaisuuksia. Nyt puhutaan myös työn imun merkityksestä ja meillä on jopa lupa tuntea työssä myötätuntoa ja myötä intoa.   Hemmetin hienoja asioita työhyvinvoinnilla ja jaksamiselle. Sitä vain mietin, miten nuo asiat oikeasti jalkautuvat organisaatioihin?

Mistä joku toinen tietää, mikä on minusta turvallinen ja viihtyisä työympäristö? Minulle se ei välttämättä ole avotila säkkituoleineen ja kahvinkeittimineen paras mahdollinen. Tarvitsen työpöydän ja hyvän tuolin, työtehoni ei kestä ylimääräistä hälyä ja jatkuvaa keskeyttämistä. Mistä joku toinen voi tietää sen, jos en kerro sitä? Vaikka kuinka tunnen omaan työhöni työn imua ja minusta kaikki siihen vaikuttavat tekijät ovat kohdallaan, miten voin tartuttaa sitä kehenkään toiseen, jos en puhu siitä? Voin tuntea paljonkin työkavereitani kohtaan myötätuntoa ja myötä intoa, mutta se ei näy välttämättä päällepäin. Olematta sanattoman viestinnän guru, toinen ei voi nähdä myötätuntoani, ellen kerro siitä.

Eli se mitä olin sanomassa, työhyvinvoinnin ja sen kehittämisen ydin on organisaation vuorovaikutustaidoissa. Siis siinä miten osaamme ilmaista itseämme toisia arvostavalla tavalla. Se ei ole itsestään selvyys, mutta onneksi sitäkin voi harjoitella. Ja jotta sitä voi harjoitella, on tunnettava itsensä. Tiedostettava omat vahvuudet vuorovaikutuksessa ja myös omat kehittämiskohteet. Kun jokainen meistä kiinnittää huomiota omaan vuorovaikutukseen, sanalliseen ja sanattomaan viestintään, niin tuloksena ei voi olla mitään muuta kuin arvostava vuorovaikutus, joka puolestaan edesauttaa siihen, että itse kukin voi vaikuttaa omaan työympäristöönsä, tartuttaa kokemaansa työn imun ja ilmaista myötä intoa työkavereitaan kohtaan.

Joten pitäisikö organisaation työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpitäminen aloittaa sittenkin siitä, että organisaation vuorovaikutustaidot ovat kunnossa?

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus | Avainsanoina , , , | Jätä kommentti

Kyllä taas ahdistaa projektien puolesta

Tukea projektille

Vaikka en enää johdakaan projekteja päätyökseni, joka kerta kun luen artikkeleja (ihan itsekidutuksen nimissä tänäänkin luin kaksi) siitä, miten projektipäällikön pitää projektissaan saada kaikki palaset kohdallaan, pitää jonglöörimäisesti sata palloa ilmassa yhtä aikaa ja olla vielä kansainvälistä tasoa oleva ihmisten johtaja, iskee universumin kokoinen ahdistus.  Nyt oikeasti? Silläkö taataan projektipäällikön jaksaminen ja onnistuminen, että ohjausryhmä tukee hänen työtään? Eikös se ole se samainen taho, joka kasaa odotuksia projektin onnistumisesta projektipäällikön harteille?

 Vuosikausia hanke- ja projektisuunnitelmiin on keskeiseksi riskiksi kirjattu ihmiset, heidän jaksaminen ja motivaatio. Ja aina vaan kirjataan konkreettisiksi toimenpiteiksi utopistiset varamiesjärjestelyt ja jaksamisesta huolehtiminen. Ja toimenpiteistä vastaa, luonnollisesti, projektipäällikkö.  

Sanonpa suoraan, jos ohjausryhmä ihan oikeasti välittää projektipäälliköstään, toivoo hänen onnistumistaan, välittää hänen motivaatiostaan ja jaksamisestaan ja haluaa projektin onnistuvan, niin se kuuntelee kokeneita ammattilaisia ja nimeää projektipäällikölle tueksi valmentajan, joka kulkee projektipäällikön rinnalla haastavissa tilanteissa ja tukee häntä luotsaamaan projektitiiminsä huippu suorituksiin.  

Valmennuksen (tai work coaching’in) tuella projektipäällikkö pääsee tarkastelemaan omaa toimintaansa ja sitä millä keinoilla saa pidettyä projektitiiminsä tavoitteiden suunnassa, jokaisen ottamaan vastuun omasta työstään ja miten varmistaa oman jaksamisen ja työhyvinvoinnin.

Kun valmennusprosessiin otetaan myös projektitiimin valmennus, varmistetaan, että tavoitteet pysyvät jokaiselle sen jäsenelle kirkkaina ja selkeinä ja yhteinen tekeminen on tehokasta ja sujuvaa. Valmennuksessa oman ja toisten työn arvostus lisääntyy ja innostus työhön tarttuu ja myötä into tiimiläisestä toiseen.

Ohjausryhmän näkökulmasta valmennuksen hyötyjä on mm. se, että tavoitteet konkretisoituvat jokaisen työn kannalta, projekteissa löydetään rakentavia ratkaisuja, ihmiset sitoutuvat työhönsä ja ottavat vastuuta omasta tehtävästään ja tavoitteellinen työskentely lisääntyy. Ja ennen kaikkea se on suuri teko projektityötä tekevien työhyvinvoinnin varmistamiseksi. Ja ohjausryhmä voi keskittyä omaan tehtäväänsä, asian johtamiseen.

Yleisesti tiedetään, jokainen työhyvinvointiin satsattu euro tulee moninkertaisesti takaisin, niin eiköhän se sama päde projekteihinkin. Melko kannattava investointi siihen, että projekti onnistuu suunnitelmien mukaisesti.

Miksiköhän näin yksinkertainen ja konkreettinen toimenpide henkilöriskien taklaamiseen ja projektityötä tekevien ihmisten työhyvinvoinnin varmistamiseen ja projektin onnistumisen tukemiseen ei vain mene jakeluun?

Kategoriat: Projektipäällikkö, Projektit, Tuki projektille, Työhyvinvointi | Avainsanoina , , , , | Jätä kommentti