Asian ytimessä…

Asian ydin

Me, juuri nyt työelämässä mukana olevat, olemme siinä mielessä onnekkaita, ettemme ole enää työnantajillemme pelkkiä resursseja ja kustannuseriä. Melko varmasti jokainen organisaatio ainakin tietää ja suurin osa jopa tunnustaa, että me työntekijät olemme sen tärkein voimavara. Ja melko varmasti suurin osa organisaatioista tekee erinäisiä ponnistuksia meidän työhyvinvoinnin eteen.

Fyysistä hyvinvointia tuetaan parantamalla työympäristöjen turvallisuuteen ja viihtyvyyteen. Meitä tuetaan pitämään huolta itsestämme erilaisilla liikunta- ja kulttuuriseteleillä. Meille järjestetään erilaisia työhyvinvointipäiviä ja virkistystilaisuuksia. Nyt puhutaan myös työn imun merkityksestä ja meillä on jopa lupa tuntea työssä myötätuntoa ja myötä intoa.   Hemmetin hienoja asioita työhyvinvoinnilla ja jaksamiselle. Sitä vain mietin, miten nuo asiat oikeasti jalkautuvat organisaatioihin?

Mistä joku toinen tietää, mikä on minusta turvallinen ja viihtyisä työympäristö? Minulle se ei välttämättä ole avotila säkkituoleineen ja kahvinkeittimineen paras mahdollinen. Tarvitsen työpöydän ja hyvän tuolin, työtehoni ei kestä ylimääräistä hälyä ja jatkuvaa keskeyttämistä. Mistä joku toinen voi tietää sen, jos en kerro sitä? Vaikka kuinka tunnen omaan työhöni työn imua ja minusta kaikki siihen vaikuttavat tekijät ovat kohdallaan, miten voin tartuttaa sitä kehenkään toiseen, jos en puhu siitä? Voin tuntea paljonkin työkavereitani kohtaan myötätuntoa ja myötä intoa, mutta se ei näy välttämättä päällepäin. Olematta sanattoman viestinnän guru, toinen ei voi nähdä myötätuntoani, ellen kerro siitä.

Eli se mitä olin sanomassa, työhyvinvoinnin ja sen kehittämisen ydin on organisaation vuorovaikutustaidoissa. Siis siinä miten osaamme ilmaista itseämme toisia arvostavalla tavalla. Se ei ole itsestään selvyys, mutta onneksi sitäkin voi harjoitella. Ja jotta sitä voi harjoitella, on tunnettava itsensä. Tiedostettava omat vahvuudet vuorovaikutuksessa ja myös omat kehittämiskohteet. Kun jokainen meistä kiinnittää huomiota omaan vuorovaikutukseen, sanalliseen ja sanattomaan viestintään, niin tuloksena ei voi olla mitään muuta kuin arvostava vuorovaikutus, joka puolestaan edesauttaa siihen, että itse kukin voi vaikuttaa omaan työympäristöönsä, tartuttaa kokemaansa työn imun ja ilmaista myötä intoa työkavereitaan kohtaan.

Joten pitäisikö organisaation työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpitäminen aloittaa sittenkin siitä, että organisaation vuorovaikutustaidot ovat kunnossa?

Kategoria(t): Projektipäällikkö, Projektit, Työhyvinvointi, Vuorovaikutus Avainsana(t): , , , . Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *